Etapas de implementación de un proceso TCS

Fase 1: “Tomar Conciencia”

Tiene la finalidad de identificar los cambios culturales requeridos en el eje horizontal (arquetipos, valores y conductas) para mejorar los resultados actuales del equipo y alcanzar los resultados deseables para su organización (resultados del equipo asociados a objetivos estratégicos de la organización)

  • Como resultado de esta fase, se obtiene un inventario de los requerimientos de cambio cultural (arquetipos, valores y conductas) para aprovechar las oportunidades de mejora del rendimiento (resultados) del equipo.

Paso 1: Eje vertical

  • Registra los resultados qué está logrando y los que debe lograr tu equipo en relación las áreas clave de resultados que sean prioritarias en este momento para tu organización.

Empleamos la siguiente tabla para analizar el rendimiento del equipo en ocho áreas clave de resultados

Es importante enfocar el Diagnóstico Integral del Equipo en todas las áreas clave de resultado (cuantitativo y cualitativo) en las que los integrantes del equipo perciben oportunidades de mejora, porque las áreas están interrelacionadas. Esto permite identificar los resultados asociados a indicadores cuantitativos y cualitativos en los que se va a enfocar el Diagnóstico de Valores y Conductas del equipo.

Paso 2: Eje Horizontal

  • Selecciona los valores y conductas que mejor reflejen cómo está funcionando actualmente el equipo para alcanzar los resultados actuales (cuantitativos y cualitativos) que has identificado en el Paso 1.
  • Selecciona valores y conductas que mejor reflejen cómo debería funcionar el equipo para mejorar los resultados actuales y alcanzar los resultados deseables que has identificado en el Paso 1.

Los principales hallazgos del Diagnóstico Integral del Equipo, permiten identificar la motivación para el logro (eje vertical) y la motivación para el cambio (eje horizontal) de los integrantes del Equipo.

En el proceso TCS, las motivaciones de los integrantes del equipo son el motor impulsor de la transformación cultural.

Cuando los integrantes del equipo tienen una visión compartida y valores comunes, se sienten empoderados para impulsar el proceso TCS de su equipo.

Fase 2: “Asumir Responsabilidad”

Está dirigida a empoderar a los Líderes facilitadores, integrantes de equipos motores y mentores internos implicados en el proceso.

  • Durante esta fase, los integrantes de los equipos elaboran y proponen iniciativas de Transformación Cultural para implementar los cambios y las mejoras en la organización.
  • El propósito de esta fase es lograr que el Líder y los integrantes de su equipo impulsen los cambios y las mejoras desde una visión compartida (eje vertical: qué mejorar, qué alcanzar y para qué) y valores comunes (eje horizontal: qué arquetipos reforzar, activar y desactivar).

Fase 3: Acompañar el proceso de aplicación de nuevos valores y conductas

“Implementar las iniciativas de Transformación Cultural” se realiza “con y a través” de los integrantes de los equipos, apoyados por su Líder Facilitador y Mentores Internos.

El desarrollo de esta fase permite ir avanzando con los cambios culturales y las subsecuentes mejoras en los resultados hasta llegar a los objetivos de Transformación Cultural del Equipo.

El Facilitador puede ser el líder del equipo, cuando se trata de un equipo transversal puede ser uno o dos líderes, el Facilitador y el Equipo Motor de la Iniciativa reciben asistencia de Mentores Internos y/o Externos.

Lo importante es que alguien apadrinará al equipo y brindará soporte durante el proceso de cambio cultural (valores y conductas) y de mejora del rendimiento (procesos y resultados)

Los valores y conductas que se propone emplear el Facilitador, deben ser congruentes con los cambios que propone el equipo.

Los compromisos de acción del Facilitador, deben inspirar y empoderar a los integrantes del equipo para que se atrevan a innovar, a aportar valor y a marcar la diferencia.

Los hitos de progreso se programan para poder realizar revisiones de avance quincenales.

Finalmente, las iniciativas deben ser validadas por el Directivo Patrocinador del proceso de transformación, habitualmente un Directivo responsable de área que apoya y legitima este proceso.

Fase 4: Medir los resultados y el ROI del proceso

Se realiza con todos los actores de la transformación: Equipos Motores, Facilitadores, Patrocinadores y Mentores Internos. La finalidad de esta fase es medir el impacto de las iniciativas en los resultados, el engagement y la cultura de los equipos.

Esto permite capitalizar las historias de éxito del proceso de Transformación Cultural y tomar decisiones para generalizarlo hacia el resto de la organización

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