Plan de cultura organizacional y proceso de transformación cultural

Plan de cultura organizacional y proceso de transformación cultural

Existen muchas formas de llevar a cabo un plan de cultura organizacional, sin embargo ahora más que nunca cualquier Plan de cultura tiene que tener en cuenta que la Cultura organizacional se ha convertido en un factor crítico de éxito de cualquier estrategia organizacional para alinear a las personas con los cambios requeridos como motor de la transformación para la supervivencia, crecimiento y sostenibilidad de la organización.

A continuación te compartimos conceptos clave y un plan de implementación de la transformación cultural paso a paso.

¿Qué es la Cultura?

La cultura de una organización son los “valores y supuestos básicos” que sus integrantes aplican en forma consistente para gestionar los problemas de adaptación externa e integración interna de su organización.

Estos valores y supuestos se inculcan a los integrantes de la organización como la “forma correcta” de “pensar y actuar” para resolver problemas de adaptación externa e integración interna.

Sobre la base de la definición anterior, Edgar Schein describe tres niveles de componentes para analizar la cultura de una organización: Artefactos, Valores y Supuestos.

Los “Artefactos Culturales” son las manifestaciones observables de una cultura, en su entorno físico y social. Todas las manifestaciones físicas y explícitas de la cultura pueden considerarse como “artefactos culturales” de un equipo o una organización: los comportamientos de los Líderes y los Equipos, las convenciones formales como la estructura organizativa, los sistemas de planificación del desempeño y los sistemas de transmisión información, las manifestaciones informales, como rumores, leyendas, o las historias que se transmiten de generación en generación.

 Los “Valores Culturales” son las “reglas de juego” (explicitas e implícitas) que determinan la manera en que se relacionan los integrantes de la organización entre sí, el trato que se brinda a los diferentes públicos de interés de la empresa y la manera en que se toman decisiones, se resuelven conflictos y se gestionan las crisis de transición. Los valores inspiran las formas de pensar y actuar que los líderes y equipos de una organización han convenido en definir como correctas y deseables en su actividad.

Los “Arquetipos Culturales” son la raíz de los valores culturales, surgen de la repetición y transmisión de las experiencias vitales de nuestros antepasados.  En el ADN Cultural de cada persona, hay arquetipos que se activan automáticamente ante experiencias vinculadas con la satisfacción de una necesidad o la manifestación de una motivación específica.

En la figura 1 empleamos la metáfora del árbol para mostrar las relaciones entre los Arquetipos, los Valores y los Artefactos Culturales

Figura 1: Arquetipos, Valores y Artefactos culturales

 ¿Qué son los Arquetipos Culturales?

Los Arquetipos Culturales determinan las formas de “pensar & actuar” individuales, de los equipos, de la organización, de las comunidades, de un país y de la sociedad en general.

Cada Arquetipo Cultural configura un “marco de referencia interno” que se manifiesta mediante un “modo de funcionamiento externo” caracterizado por modelos consistentes de pensamiento y acción.

Solemos cambiar de “Arquetipo Cultural” de un momento a otro, de una manera inconsciente y en función de nuestra propia percepción del equilibrio existente entre lo que estamos consiguiendo en nuestro mundo externo y lo que anhelamos conseguir o expresar desde nuestro mundo interno.

La programación de nuestros Arquetipos Culturales, integra Principios y Valores Universales, Nacionales, Profesionales y Personales.

Los Arquetipos reflejan el sistema de valores y las conductas que son considerados “socialmente aceptables” en los sistemas humanos en que participamos y que determinan nuestras posibilidades de afiliación y pertenencia a los mismos.

¿Qué es la Transformación Cultural?

La Transformación Cultural es un proceso enfocado en mejorar los resultados actuales de un equipo y alcanzar los resultados deseables para su organización (eje vertical) mediante un cambio en artefactos culturales específicos (eje horizontal) de los integrantes del equipo, impulsado por acciones de los líderes (diagonal)

Figura 2: Matriz de Transformación Cultural

Para implementar las Iniciativas de Transformación Cultural se requieren tres condiciones:

  1. Motivación para el logro ¿Qué resultados proponen mejorar y alcanzar los integrantes del equipo?
  2. Motivación para el cambio: ¿Que Artefactos Culturales proponen activar los integrantes del equipo?
  3. Compromisos del Líder: ¿Qué formas de pensar (valores) y actuar (conductas) está dispuesto a activar/desactivar el Líder del equipo para impulsar los cambios y las mejoras?

La Transformación Cultural ocurre cuando los integrantes del Equipo perciben una adecuada relación “Esfuerzo-Recompensa”:

  • Esfuerzo de cambio: Activar/ desactivar Valores y Conductas del Equipo (eje horizontal)
  • Recompensa del cambio: Lograr mejoras medibles en Resultados & Procesos del Equipo (eje vertical).

Para hacer tangible la contribución de la transformación cultural del equipo a los objetivos estratégicos de su organización, se deben cumplir tres condiciones:

  • QUÉ – El proceso de transformación cultural debe mejorar Resultados/Procesos actuales del Equipo y alcanzar/implantar Resultados/Procesos deseables para la organización.
  • CÓMO – El proceso de transformación cultural debe activar los valores y conductas de equipo requeridos para alcanzar un rendimiento superior sostenible
  • PARA QUÉ – El proceso de transformación cultural debe tener un impacto medible en Indicadores Clave de Rendimiento de la organización.

En la siguiente figura se describen las etapas de implementación de un proceso TCS® Transformación Cultural Sistémica en un equipo:

Figura 2: Fases del proceso TCS® en un equipo

  • Fase 1: “Tomar Conciencia” tiene la finalidad de identificar los cambios culturales requeridos en el eje horizontal (Arquetipos, Valores y Conductas) para mejorar los resultados actuales del equipo y alcanzar los resultados deseables para su organización (resultados del equipo asociados a objetivos estratégicos de la organización)
  • Fase 2: “Asumir Responsabilidad” está dirigida a empoderar a los Líderes facilitadores, integrantes de Equipos Motores y Mentores Internos implicados en este proceso.
  • Fase 3: Acompañar el proceso de aplicación de nuevos valores y conductas
    • “Implementar las iniciativas de Transformación Cultural” se realiza “con y a través” de los integrantes de los equipos, apoyados por su Líder Facilitador y Mentores Internos.
    • El desarrollo de esta fase permite ir avanzando con los cambios culturales y las subsecuentes mejoras en los resultados hasta llegar a los objetivos de Transformación Cultural del Equipo.
  • Fase 4: “Medir los resultados y el ROI (retorno de la inversión) del proceso” se realiza con todos los actores de la transformación: Equipos Motores, Facilitadores, Patrocinadores y Mentores Internos. La finalidad de esta fase es medir el impacto de las iniciativas en los resultados, el engagement y la cultura de los equipos.
  • Esto permite capitalizar las Historias de Éxito del Proceso de Transformación Cultural y tomar decisiones para generalizarlo hacia el resto de la organización

 

Más información:

  • Para obtener más informaciones sobre contenidos de este manual y conocer más aplicaciones de nuestras metodologías, le invitamos a visitar nuestra página web: transform-action.net
  • Certifícate en Transformación cultural sistémica y conviértete en un facilitador experto en transformación cultural.

Si quieres sabermás y  ampliar información, CONTACTA con nosotros!