Héctor Infer, socio fundador, y Gabriela Infer Arrom, manager de Transform Action hablan sobre como asegurar la supervivencia de las empresas en un mundo VICA. Para asegurar su supervivencia en un mundo VICA las empresas deben crear experiencias positivas de compra, servicio y colaboración con sus stakeholders y contribuir a un propósito superior que garantice la sostenibilidad de su organización. Para ello, es necesario crear equipos dispuestos a trabajar en forma colaborativa para innovar, aportar valor a los clientes, potenciar los resultados colectivos y contribuir a materializar la visión de su organización.   ¿Por qué creen que sucede esto? Héctor Infer (H.I.): Porque las organizaciones convencionales asumen que las personas vienen a trabajar todos los días para satisfacer sus necesidades básicas: supervivencia, pertenencia y autoestima. Desde esta perspectiva mecanicista, sus equipos son invitados a funcionar como si fueran los componentes de una máquina destinados a cumplir tareas y lograr objetivos que son establecidos por otros. Como consecuencia de esta cultura, los integrantes de estos equipos compiten entre sí por la satisfacción de su propio interés, buscan reducir o descartar lo inesperado y pierden cohesión interna ante los desafíos de un mundo VICA porque se enfocan en restaurar el pasado. Y ante esta nueva realidad operativa, Transform Action apuesta por los modelos organizativos que proponen las “Empresas que Enamoran”. ¿De qué se trata? H.I.: Las “Empresas que enamoran” asumen que las personas vienen a trabajar todos los días para satisfacer sus motivaciones superiores de auto-expresión, conexión y contribución. Desde esta perspectiva evolutiva, sus equipos son invitados a funcionar como una comunidad de personas que trabaja desde una visión y valores comunes. Como consecuencia de esta cultura, los integrantes de estos equipos piensan y actúan fuera de la caja de las tradiciones, cooperan entre sí para aportar valor a sus diferentes públicos de interés, emplean su talento para marcar la diferencia en sus mercados y con-tribuyen al interés común de su organización. Para transformarse en una organización que enamora, la cultura de los equipos juega un papel fundamental como motor del cambio. ¿Cómo se impulsa esta Transformación? Gabriela Infer Arrom (G.I.A.): El punto de partida es identificar los valores desde los que están operando las personas y los equipos de la organizaciónpara determinar cuáles son las “palancas del cambio y transformación” de cada equipo. Esto se logra mediante herramientas que identifican los valores de la cultura que están experimentando los integrantes de los equipos y los valores de la cultura que desean experimentar para fortalecer su engagement y alcanzar un rendimiento colectivo superior. H.I.: Los integrantes de los equipos son invitados a compartir sus percepciones acerca de lo que están logrando y lo que les gustaría lograr en su trabajo, para contribuir a materializar la visión de sus equipos y de su organización. La respuesta a estas preguntas permite identificar la motivación para el logro de los integrantes del equipo. A continuación, los integrantes de los equipos son invitados a compartir sus percepciones acerca de la cultura de su equipo: ¿Cómo estamos funcionando para alcanzar nuestros resultados actuales y como deberíamos funcionar para lograr los resultados deseables para nuestra organización? La respuesta a estas preguntas permite identificar la motivación para el cambio evolutivo de los integrantes del equipo. ¿Y una vez realizado el diagnóstico de Cultura asociado a resultados, cuál es el siguiente paso para iniciar la transformación de los equipos? G.I.A.: Las motivaciones de los integrantes de los equipos son las palancas impulsoras de los procesos de transformación. Asumir responsabilidad personal para implementar iniciativas enfocadas en mejorar resultados mediante cambios en valores y comportamientos, genera un sentido de propiedad de los cambios, fortalece el engagement de los integrantes de los equipos y los empodera para alcanzar los resultados requeridos por su organización. El rol de los líderes en este proceso es facilitar la implementación de las iniciativas y canalizar constructivamente las motivaciones de autoexpresión, conexión y contribución de sus equipos. ¿Cómo se afianza y se consolida la transformación de los equipos? G.I.A.: El proceso de transformación de los equipos es auto-sostenible porque genera un “círculo virtuoso” de cambios evolutivos con recompensas tangibles e intangibles para la organización y todos sus integrantes. La recompensa de la organización es crear equipos ágiles de alto rendimiento que emplean su talento para innovar, aportar valor a sus públicos de interés y marcar la diferencia en sus mercados. Una recompensa adicional para la organización es crear una cultura que atrae y enamora al talento millennial, para asegurar la sostenibilidad de sus unidades de negocio. La recompensa de los líderes es mejorar Indicadores del cuadro de mando de su organización “con y a través de sus equipos” y “hacer más y mejor con menos”. La recompensa de los integrantes de los equipos es construir una cultura de equipo que crea orgullo de pertenencia, que aprovecha la diversidad como una riqueza para la innovación y que canaliza constructivamente el talento y las motivaciones superiores de sus integrantes.   Conoce el artículo completo ¿Te gusto este artículo? Conoce más sobre los autores Héctor Infer y Gabriela Infer + información. consúltanos    ]]>